Bir önceki makalemizde işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenlerini incelemiştik. İş Kanunu madde 18’de kanun koyucu, işçiden kaynaklanan geçerli fesih nedenleri dışında işletmenin, işyerinin ve işin gerekliliklerinden kaynaklanan fesihleri de geçerli nedenle fesih olarak düzenlemiştir. Burada iş sözleşmesinin feshinde işçinin kişiliğinin bir önemi bulunmamaktadır, dönemin koşulları, işletmede gerçekleşen yapılanma gibi nedenlerden dolayı işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesinin devam etme şansı kalmamaktadır.
Kanunun gerekçesinde işletmenin, işyerinin ve işin gerekliliklerinden kaynaklanan fesih nedenleri işyeri içinden doğan fesih nedenleri ve işyeri dışından doğan fesih nedenleri olmak üzere iki kategoriye ayrılmış ve bu duruma örnek teşkil eden bazı durumlar sayılmıştır. Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi nedenler işyeri dışından kaynaklanan nedenler olarak gösterilirken; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanmaya başlanması, işyerinin daraltılması yeni teknolojinin uygulanması, bazı iş türlerinin kaldırılması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi işyeri içi nedenlere örnek olarak gösterilmiştir[1].
İşverenin işçinin sözleşmesini işletmenin, işyerinin ve işin gerekliliklerine dayanarak feshetmesi için kanun gerekçesinde sayılan veya benzeri nedenlerin gerçekleşmiş olması fesih için tek başına yeterli değildir. Kanun koyucunun işletmenin, işyerinin ve işin gerekliliklerin dayanarak feshi kanun maddesine eklemesindeki amacı ortaya çıkan işgücü fazlasından dolayı işverenin bu durumdan mağdur olmasını engellemektir. Bu nedenlerin yanında aynı zamanda işçinin yapmış olduğu işin ya tamamen ortadan kalkması ya da iş sözleşmesinin devamını anlamsız kılacak derecede azalması gerekmektedir. Örneğin ekonomik krizden dolayı işletme zarar ediyorsa ancak buna rağmen üretim aynı koşullarda devam ediyorsa eğer bu durumun geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. İşçinin sözleşmesi işletme gereklerine dayanarak feshedildikten sonra yeni işçi alınması da işletmenin, işyerinin ve işin gerekliliklerine dayanarak geçerli fesih için uygun koşulların oluşmadığını gösterir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gerekliliklerine dayanarak yapılan geçerli fesih nedenlerini ekonomik koşullar, yeniden yapılanma ve teknolojik gelişmeler olmak üzere üç alt başlıkta inceleyebiliriz.
I- Ekonomik Koşullar
İnceleyeceğimiz fesih nedenlerinden ilki ekonomik koşullar nedeniyle işverenin sözleşmeyi geçerli olarak feshetmesidir. İşletmenin veya ülke ekonomisinin zor duruma düşmesi işveren açısından geçerli bir fesih nedeni olacaktır. Ancak bu durumun geçerli bir fesih nedeni olarak değerlendirebilmemiz için öncelikle bu durumun kısa süreli bir durgunluk, geçici bir ödeme güçlüğü şeklinde değil sürekli ve içerisinden çıkılmasının kısa vadede mümkün gözükmediği durumlar olmalıdır. Bu ekonomik koşullardan dolayı işverenin işletmenin devamı için elinde kalan tek imkan fesih olmalıdır. Ekonomik koşullardan kaynaklı fesih nedenleri olarak; işletmenin faaliyetinde önemli ve devamlı düşüş, ciroda ve siparişlerde sürekli azalma, finansman ve bütçe veya üretim açığı, müşteri çevresi kaybı, sürekli olarak ücretlerinin ödenememesi, işyerinin durumunu etkileyen ekonomik kriz gibi durumlar örnek gösterilebilir.
Hukukumuzda her hakkı kullanırken olduğu gibi işveren de işletmenin, işyerinin ve işin gerekliliklerine dayanarak iş sözleşmesini geçerli olarak feshederken dürüstlük kuralına uygun hareket etmek zorundadır. Feshe neden olan ekonomik zorluktan çıkma imkanı olmasına rağmen çıkmak yönünde bir çaba göstermemesi ve bunu dayanak göstererek sözleşmeyi feshetmesi geçerli fesih nedeni kabul edilmeyecektir. Aynı şekilde ülkede etkisini gösteren ekonomik kriz işveren için geçerli fesih nedenlerinden birisidir. Ancak ekonomik krizi geçerli fesih nedeni olarak değerlendirmemiz için krizin o işletmeyi doğrudan etkilemesi gerekmektedir. Örneğin ülkede döviz krizinin etkisini gösterdiği bir durumda yerli hammadde kullanıp yurt dışına ürün ithal eden bir işletmenin ekonomik krizi gerekçe göstererek işletmenin gerekliliklerine dayanarak sözleşmeyi feshetmesi kabul edilemez.
II- Yeniden Yapılanma
İşveren, işletmesinin verimini arttırmak, sektördeki rakipleriyle arasındaki rekabette avantajlı konuma gelmek için işletmesini yeniden yapılandırması işverenin haklarından birisidir. İş Kanunu’nun 29. maddesine göre “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.” Dolayısıyla işverenin işletmesini yeniden yapılandırması kanunda iş sözleşmesinin geçerli fesih nedenlerinden biri olarak sayılmıştır. İşletmenin yapılandırılması fesih için tek başına geçerli fesih nedeni değildir. Yapılan yapılandırma sonucu işletmede iş gücü fazlalığının ortaya çıkması ve feshin işveren için zorunlu hale gelmiş olması gerekmektedir. Aynı şekilde yeniden yapılanmaya dayanarak geçerli fesih yapılabilmesi için yapılanma kararı tek başına yeterli değildir. Ekonomik koşullarda olduğu gibi yeniden yapılandırmaya dayanarak yapılan fesihlerde de işverenin dürüstlük kuralına uygun hareket etmek zorundadır. Örneğin işletmede yapılanma ihtiyacı olmamasına rağmen sadece işçilerin sözleşmesini feshetmek amacıyla işletmenin bölümlerini birleştirmesi geçerli feshe dayanak oluşturmayacaktır. Yapılanma hayata geçirilmiş olmalıdır. İşletmenin yeniden yapılanmasına da üretimi kısma, üretim konusunu veya yöntemlerini değiştirme, işletmenin bazı bölümlerini birleştirme, işletmesini küçültme, işletmenin verimli olmayan faaliyetlerine son verme, bazı bölümleri veya üretim bantlarını kapatma üretim çeşitliliğini azaltarak belirli mal veya hizmetlerin üretimine yoğunlaşma gibi durumları örnek olarak gösterebiliriz[2].
III- Teknolojik Gelişmeler
İşletmenin gerekliliklerinden kaynaklanan son geçerli fesih nedeni ise işyerinde gerçekleşen teknolojik gelişmelerdir. Günümüz şartlarında bir işletmenin rekabet piyasasında ayakta kalabilmesi için yaşanan teknolojik gelişmelere uyum sağlamak zorundadır. İşletmenin teknolojik gelişmelere uyum sağlaması sonucunda da işletmede işgücü fazlalığı ortaya çıkabilmektedir. Örneğin işletmede bir iş için beş işçinin işgücüne ihtiyaç duyulurken otomasyona geçilmesi sonucu aynı işi sadece bir işçi yapabilir veya işletmede farklı bir üretim teknolojisine geçilmesi sonucu işi gerçekleştirebilmek için o teknolojiye hakim işçi istihdam etme ihtiyacı doğabilir. Bu gibi durumlarda işveren, teknolojik gelişmelerden dolayı iş sözleşmesini iş sözleşmesini geçerli olarak feshedebilir.
İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshine İlişkin Örnek Yargıtay Kararları
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2014/16281 K. 2015/610 T. 27.1.2015:
“Dosya içeriğine göre, davacının, uzun bir süre davalı şirket bünyesinde çalıştığı, iş sözleşmesinin alınan şirket kararı doğrultusunda düşen üretim kapasitesi dikkate alınarak işletme ve işin gerekleri nedeniyle çalıştığı işyerinde siparişin ve üretimin azalması sonucu oluşan istihdam fazlalığı gerekçeleriyle feshedildiği anlaşılmıştır.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işletmesel karar doğrultusunda feshedildiği somut olayda dosya yeterli derecede aydınlatılmadan karar verilmesi hatalı olmuştur. Bu kapsamda içlerinde davalı şirketlerin faaliyet konularında uzman bilirkişiler de bulunmak suretiyle belirlenecek bilirkişi heyetine yerinde inceleme yetkisi verilmesiyle, davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
Ayrıca davalılara ait fesih tarihinden önce ya da sonra açılan/açılmakta olan yeni işyerleri olup olmadığı, varsa bu işyerlerine davacı ile aynı ya da eşdeğer (davacının görevlendirilmesinin uygun bulunacağı) unvanda/görevde yeni işçi alımları olup olmadığı, davalı şirketler arasında ve aynı grup şirketler arasında işçi geçişleri olup olmadığı araştırılmalı, işçi geçişlerinin yapıldığının tespiti halinde davacının grup şirketleri içinde varsa görevlendirilebileceği görev/unvanların da olup olmadığı da ayrıntılı ve denetime imkan verecek açıklıkta belirlenmelidir.
Yine fesihten 6 ay önce ve sonrasını gösteren işçi giriş çıkışlarına dair SGK kayıtları getirtilmeli, davacı ile aynı unvanda/görevde yeni işçi alımı olup olmadığı ya da davacının kıdemine, eğitim durumuna ve tecrübesine uygun görevlendirilebileceği unvanlara/görevlere yeni işçi alınıp alınmadığı da irdelenmelidir.
Son olarak feshin tereddütsüz olarak geçerli olup olmadığının belirlenmesi yönünden; gerek davacı ve davalı vekillerinin beyanları ve sundukları dilekçeler ile delilleri ve gerekse tanık beyanları ile dosyaya sunulan diğer deliller birlikte değerlendirilerek özellikle de feshin son çare olarak yapılıp yapılmadığının tartışmasız belirlenmesi gerekmektedir.
O halde belirtilen eksik hususlar giderilmeksizin karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2009/39818 K. 2009/29932 T. 02.11.2009
“Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin genel ve sektörel ekonomik kriz sonucu yaşanan sipariş iptalleri, satış ve üretim miktarlarındaki düşüş nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Davalı şirket Direktörler Kurulunca 4.11.2008 tarihinde ekonomik kriz nedeniyle üretimin düşürülmesine, azalan üretime bağlı olarak, blok duruşlar ve vardiya iptalleri yapılmasına, duruş günlerinde ve vardiya iptallerinde personelin bakiye yıllık izinlerinin kullandırılmasına, yıllık izinleri kalmayan personelin ücretsiz izinli sayılması için yetkili bulunan F1 Sendikası ile görüşmeler yapılmasına, maliyetleri düşürecek her türlü tasarruf tedbirleri alınmasına, alınan tüm tedbirlere rağmen istihdam sayısının iş miktarına göre fazla kalması halinde öncelikle belirli süreli hizmet sözleşmelerinin yenilenmemesine, daha sonra gönüllü olarak ayrılmak isteyenlerin çıkarılmasına, emekliliği gelen personel ile askerlini yapmamış olanların belirlenerek bu personellerin iş sözleşmelerinin feshine, bu sıralamaya rağmen istihdamın iş miktarından fazla kalmaya devam etmesi halinde ilgili direktörlerce belirlenecek sayıdaki personelin iş sözleşmelerinin feshine karar verilmiştir. Davalı işveren ile işyerinde yetkili sendika arasında düzenlenen 2.12.2008 tarihli tutanakta ekonomik kriz nedeniyle alınan tüm önlemlere rağmen krizin halen devam etmesi ve ne zaman sona erecek olmasının da bilinmemesi nedeniyle çalışanların iş hacmine uygun hale getirilmesine ve bu kapsamda 168 işçinin işten çıkarılmasına karar verilmiştir. Aynı tutanakta öncelikle emekliliğe hak kazanmış olanlar ve askerliğini yapmamış olanların çıkarılacağı belirtilmiştir.
Mahkemece işyerinde keşif yapılarak alınan bilirkişi kurulu raporunda davalı şirketin satış miktarını artırdığı, daha düşük kar elde etmekle bir önceki yıla göre karlılığını sürdürdüğü, şirketin mali yapısında önemli değişiklik olmadığı, planladığı üretim miktarını büyük oranda sağladığı, ilk giren son çıkar ilkesine uyulmadığı, kısa çalışma ödeneği ile ilgili başvurusunun sonuçlarının tam olarak elde edilmeden fesih yoluna gidildiği belirtilmiştir. Aynı raporda Eylül, Ekim, Kasım ve Aralık 2008 aylarında otomotiv sektöründeki krizin şirketin satışlarını olumsuz yönde etkilediği, satış maliyetinde ve kârda azalma meydana geldiği, üretim planının tutmadığı, 2008 yılı Kasım ayında 4 gün, Aralık ayında 12 gün olmak üzere toplam 16 gün üretimin durduğu, 11 gün vardiya durmalarının yaşandığı tespit edilmiştir. Görüldüğü gibi rapor kendi içinde çelişkilidir. Öte yandan, işyerinde “ilk giren son çıkar” kuralına uyulmadığı belirtilmişse de, bu kuralın dayanağı düzenlemenin ne olduğu belirtilmemiştir. Bu nedenle yapılacak iş; öncelikle yukarıda açıklanan bilgiler ilgili yerlerden sorularak yine yukarıda nitelikleri belirtilen uzman kişilerin de aralarında bulunduğu yeni bir bilirkişi kurulundan davalı şirketin ekonomik krizden etkilenip etkilenmediği, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, toplu iş sözleşmesinde varsa tenkisat kuralına uyulup uyulmadığı, davalı şirket Direktörler Kurulu kararında ve sendika ile yapılan tutanakta belirtilen kriterlerin göz önünde bulundurulup bulundurulmadığı, fesihten sonra davacının yapabileceği işler için veya davacı ile aynı nitelikte yeni işçi alınıp alınmadığı belirlenmeli ve sonucuna göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.”
