Önceki makalelerimizden birinde işe iade davası açabilmenin koşullarını ve sonuçlarını incelemiştik[1]. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte hayatımıza giren iş güvencesi kavramının getirilerinden biri de işe iade davalarıdır. İşe iade davaları işçinin iş sözleşmesini geçersiz şekilde feshetmesine karşı en büyük güvencelerinden biridir ancak işe iade davası açabilmek için de iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedilmiş olması şarttır. İş Kanunu’nun 18. maddesi de hangi durumlarda işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebileceğini saymıştır. Maddeye göre “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Bu haftaki makalemizde Örnek Yargıtay kararları ışığında İşçiden kaynaklanan geçerli fesih nedenlerini inceleyeceğiz.
I- İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Fesih Nedenleri
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenleri işçinin mesleki yetersizliği, işçinin hastalığı ve işçinin yaşlılığı ve emekliliği olmak üzere üç başlığa ayrılmıştır.
a) İşçinin Mesleki Yetersizliği
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenlerinden ilki işçinin mesleki yetersizliğidir. Burada mesleki yetersizlikten kasıt aynı veya benzer nitelikte bir işi yapan ortalama bir işçiden daha az verimle ve daha düşük performansla yapmaktadır[2]. İşçinin mesleki yetersizliği sebebiyle işverenle arasındaki güven ilişkisi tamamen ortadan kalkmamaktadır ancak işveren tarafından iş ilişkisini sürdürmenin faydası kalmamıştır. İşverenin işçinin performansından kaynaklı olarak sözleşmeyi geçerli olarak feshedebilmesi için işçiye işi hangi standartta yapması gerektiğini ve nasıl bir performans istediğini bildirmeli ve işçiyi objektif standartlara göre değerlendirmelidir. Ayrıca mesleki yetersizliğin geçerli fesih nedeni olabilmesi için işçinin performans düşüklüğünün sürekli olması gerekmektedir. Bu nedenle işçinin tek seferlik performans düşüklüğü geçerli fesih nedeni olamaz. İşçinin mesleki yetersizliğine örnek olarak da işleri sürekli geciktirmesi, yaptığı işe gerekli özeni göstermemesi, işe yoğunlaşmaması gibi davranışlar örnek gösterilebilir. İşçinin mesleki yetersizliğinden dolayı geçerli nedenle feshedilmesi için de işçinin kusurlu olması şart değildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2007/27584 K. 2008/5327 T. 18.3.2008:
“…Dosya İçeriğine göre, 2004 yılında işe giren davacı işçi, 2005 yılı sonlarında ve 2006 yılı ortalarında performans değerlendirilmesine tabi tutulmuştur. Davacı işçiye işe girdiğinde, objektif olarak belirlenen ölçütlere göre performans değerlendirilmesine tabi tutulacağına dair bir tebliğ yapılmadığı gibi, 2005 yılı sonundaki değerlendirme davacıya tebliğ edilmemiş ve performansının düşük olduğu ihtar edilmemiştir. Davacının ne şekilde performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte kendisinden ne beklendiği, beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı açıklanmamıştır. Somut bu maddi olgulara göre davalı işverenin gerçekleştirdiği fesih, geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır…”
b) İşçinin Hastalığı
İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasına göre “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu nedenle doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda” işveren iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın haklı olarak derhal feshedebilir. İşçinin kastı veya düzensiz yaşayışı nedeniyle hastalığa yakalanması haklı neden fesih gerekçesi olsa da işçinin kusuru olmaksızın işçinin kusuru olmaksızın sürekli olarak hastalanıp işleri aksatması iş sözleşmesinin geçerli fesih nedenlerinden birisidir. Aynı işçinin performans eksikliğinden kaynaklı geçerli fesih nedenlerinde olduğu gibi burada da işçinin kusuru olsun ya da olmasın fark etmeksizin işçi iş görme edimini gerektiği gibi yerine getirememektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2006/35881 K. 2007/9896 T. 9.4.2007:
“…Dosya içeriğine göre, işyerinde üretim işinde çalışan davacının 2000 yılında iş kazası geçirdiği, işverenin iş güvenliği önlemleri kapsamında maske takılması gerektiğini bildirdiği, davacıya 2000 ve 2002 yıllarında maske takmaması nedeni ile disiplin cezası verildiği, davacının 02.07.2005 tarihine kadar sık sık rahatsızlığı nedeni ile 31 kez toplam 502 gün istirahat raporu aldığı, bu tarihten sonra da tedavi için doktora gittiği ve en son 23.01.2006 tarihli rapor ile Meslek Hastalıkları Hastanesi Sağlık Kurulunca 63 gün istirahat verildiği ve Kurşun İntoksikasyonuna bağlı plinoropati tanısı konulduğu, kurşunsuz bölümde çalışması gerektiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Meslek hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olup olmadığı belirlenmemiştir. Ayrıca davacının son istirahatlı günleri önel süresi ve ilave olarak 6 haftayı geçmediğinden, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/l.b maddesince feshi, anılan kurala uygun değildir. Ancak davacının sık sık rapor alması ve bu olgunun devam etmesi karşısında, iş görme ediminden davalı işverenin yararlanamadığı ve sonuç olarak işyerinde olumsuzlukların yaşandığı sabittir. 4857 sayılı Yasa’nın 18. maddesi uyarınca davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler mevcuttur. İş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından beklenemez hal almıştır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır…”
c) İşçinin Yaşlılığı ve Emekliliği
İşçinin yetersizliği başlığı altındaki son geçerli fesih nedeni ise işçinin yaşlılığı ve emekliliğidir. Ancak sadece yaşlılık veya emeklilik tek başına geçerli fesih nedeni oluşturmaz. İşveren, işçinin yaşlılığı ve emekliliği nedeniyle fesih hakkını kullanırken dürüstlük kuralına ve Anayasa’da yer alan eşitlik ilkesine uygun hareket etmek zorundadır. Çünkü yaşlılık kişiden kişiye etkisini farklı şekilde gösteren bir olgudur. Bu nedenle her olayı kendi özelinde değerlendirmek gerekmektedir. Yaşlılığın geçerli fesih nedeni olarak kabul edebilmemiz için işçinin yaşı dolayısıyla veriminin diğer işçilere göre çok fazla düşmesi, objektif ölçütlere göre işin gerekliliklerini yerine getirememesi gerekmektedir. İşçinin yaşlılığı ve emekliliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin bir diğer geçerli fesih nedenlerinden olan işin gereklilikleriyle de bağlantısı vardır. İşveren zor durumda olduğu için işçi çıkarmak zorunda ise öncelikli olarak emeklilik aylığı almaya hak kazanan işçilerden seçmesinde kanunen sakınca yoktur. Benzer şekilde bazı iş kolları doğaları gereği yaşı ilerlemiş kimseler için uygun değildir. Profesyonel sporculuk, madencilik, cankurtaranlık gibi kimi işler üst düzey efor ve performans gerektirmektedir[3]. Bu tarz yaşlıların çalışması uygun olmayan iş kollarında faaliyet gösteren işverenler, yaşlılık nedeniyle iş sözleşmesini geçerli olarak feshedebileceklerdir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2006/24004 K. 2006/31985 T. 05.12.2006:
“…Dairemiz uygulamasına göre işyerinde ekonomik, teknolojik, yeniden yapılanma gibi işletme içi veya işletme dışı nedenlerle meydana gelen işgücü fazlalığından dolayı işçi çıkarılmasında emekliliğe hak kazanmış olanların seçilmesi ve bu durumdaki personelin objektif ve genel bir uygulamaya tabi tutulması geçerli neden kabul edilmektedir. Somut olay bakımından, davalı işverenin savunmasında belirttiği nedenler işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılmasını gerektirmektedir. Mahkemece yapılacak iş; işletme, muhasebe ve hukuk konularında uzman olan üç kişilik bilirkişi kurulu aracılığı ile işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılarak işyerinde işgücü fazlalığının oluşmasına neden olan ekonomik, teknolojik veya yeniden yapılanma gibi olgular bulunup bulunmadığını saptamak, işçi fazlalığı söz konusu ise emekliliğe hak kazanmanın ölçüt olarak dikkate alınıp alınmadığı, alınmış ise bunun objektif ve genel bir uygulamaya tabi tutulup tutulmadığını belirlemek ve sonucuna göre bir karar vermekten ibarettir. Eksik inceleme ile davanın reddine karar verilmiş olması hatalıdır…”
II- İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Fesih Nedenleri
İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen işçiden kaynaklanan bir diğer neden ise işçinin davranışlarıdır. Burada da işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih nedenlerinde olduğu gibi feshe neden olan işçinin kendisidir. Ancak işçinin yetersizliğinden farklı olarak burada işçinin kusuru da bulunmaktadır. İşçinin, işyerinde gerek işverene gerek ise diğer çalışma arkadaşlarına olan davranış ve tutumları nedeniyle iş görme borcunu tam olarak yerine getirememekte aynı zamanda işyerinin düzen ve huzurunu bozmaktadır.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri ile İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri büyük benzerlik göstermekte ve çoğu zaman karıştırılabilmektedir. İşverene iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın derhal feshetme imkanı vermesi ve sonuçlarının daha ağır olması nedeniyle haklı fesih koşullarının oluşması çok daha ağır şartlara bağlanmıştır. Haklı nedenle fesih durumunda artık iş sözleşmesinin devam etmesinin imkanı kalmamışken, geçerli fesih durumlarında işveren ile işçi arasındaki güven ilişki sarsılmış olsa da ilişkinin devam edebilmesi mümkündür. 25. maddenin ikinci fıkrasında düzenlenen haklı fesih nedenlerinin daha hafif sonuç doğuran hallerinin geçerli fesih nedeni olabildiğini de görebilmekteyiz[4]. Örneğin 25. madde uyarınca iş sözleşmesi kurulurken işçinin işvereni esaslı noktaları hakkında yanıltması haklı fesih nedenidir. İşçinin esaslı noktalar yerine yan iş görme edimleri hakkında yanıltması güven ilişkisini ortadan kaldırmasa da sarsacağı için haklı fesih nedeni olmasa da geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilebilir. Bir diğer fark ise işçinin kusuru noktasında ortaya çıkmaktadır. Haklı fesih nedenleri işverene derhal fesih imkanı verdiği için işçinin ağır kusurlu olması aranırken geçerli fesih nedenlerinde işçinin kusuru olmasa dahi iş sözleşmesi geçerli olarak feshedilebilir[5].
İnsan davranışlarını tahmin edebilmek çok zor ve zahmetli bir iş olduğu için tüm geçerli fesih nedenlerini tek tek sayabilmek mümkün değildir. Ancak örnek teşkil etmesi açısından geçerli feshe neden olan bazı davranışlar İş Kanunu’nun gerekçesinde sayılmıştır. Buna göre; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde iş arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bicinde diğer kişilerle ilişkiye girmek, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz tartışmaya girmek gibi davranışlar iş sözleşmesinin işçinin davranışından dolayı geçerli olarak feshedilmesine örnek olarak gösterilebilir[6]. Örneklerde de görüleceği üzere, işveren ile işçi arasındaki ilişki tamamen sürdürülemez hale gelmemiş ancak işyeri ortamı ve düzeni zarar gördüğü için işveren açısından iş sözleşmesini devam ettirmek anlamsız hatta zararlı hale gelmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2014/25613 K. 2015/35340 T. 14.12.2015:
“…Diğer taraftan İşveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir. İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise geçerli neden, işveren açısından iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde çekilmez hale getirmeyecek ve işçiye fesih dışında başka bir disiplin cezası ile geçiştirilebilecek bir davranış ise, geçersiz neden kabul edilmelidir. Somut uyuşmazlıkta mahkemece davacının feshin geçersizliği ve işe iade kararının Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı ile reddedilmesi üzerine davacının kusur oranı yönünden yeniden iş güvenliği uzmanı teknik bilirkişiden rapor alınmış ve teknik bilirkişi, feshin geçersizliği ve işe iade ile ilgili Yargıtay kararını göz önünde bulundurarak, meydana gelen hasarda davalı işverenin % 70, davacının ise % 30 oranında kusurlu olacağını ve hasarın kusur oranına göre 1.083,00 TL olacağını belirtmiştir. Meydana gelen hasar olayında davalı işveren gerekli tedbirleri alıp, eğitim vermemem, risk çalışması yapmama ve işçiyi kendi inisiyatifi ile baş başa bırakma nedeni ile asli kusurludur. Davacı işçinin ise hafif kusuru söz konusudur. Davacının kusurunu hafif olması, asli kusurun işverende olması karşısında, davacının iş sözleşmesinin feshi, ölçülülük ilkesine aykırı olacaktır. Kısaca davranışa bağlanan fesih yaptırımı ağır bir sonuç olacaktır. Fesih geçerli nedene dayansa da haklı neden olarak kabul edilemez. Davacının kıdem ve ihbar tazminat isteklerinin kabulü yerine reddi hatalıdır…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2006/25640 K. 2006/32379 T. 11.12.2006
“…4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli nedenler İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre, davacı ile amiri konumundaki işçi arasında, amirin odasında ve kapalı odada gerçekleşen kavganın ne şekilde meydana geldiği, davacı ile diğer işçinin bu kavgadaki somut davranış ve sözlerinin ne olduğu, bu davranışlarının işyerinde ne şekilde olumsuzluklara yol açtığı, kavgayı başlatanın kim olduğu konularında olaya tanık olduğunu belirten ve işverene ihbar eden işveren çalışanı K2 dinlenmeli, diğer delillerle birlikte değerlendirilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır…”
- https://sedatdurna.av.tr/is-sozlesmesinin-feshi-ve-ise-iade-davasi/ ↑
- Süzek, Sarper. İş Hukuku (2016), Beta Yayınları ↑
- Kılıçoğlu, Mustafa. 4857 Sayılı İş Kanunu ve Yorumu (2006), Ayhan Yayınları ↑
- “…Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının mesai saati içinde işvereni muhatap alan uygunsuz ifadeler içeren e-maili müdürünün bilgisayarına gönderdiği akabinde okunmasını önlemek maksadı ile ilgili müdürün masasına giderek izin almaksızın gönderdiği e- maili sildiği davacının bu davranışı haklı nedenle fesih için yeterli değilse de iş akışını olumsuz etkileyen bir davranış olarak kabul edilmesi gerektiğinden geçerli fesih şartlarının oluştuğu anlaşılmıştır(Yargıtay 9. HD., E. 2005/424 K. 2005/3763 T. 10.2.2005 ). ↑
- Çil, Şahin. İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları(2016). Yetkin Yayınları ↑
- Süzek, Sarper. İş Hukuku (2016), Beta Yayınları ↑
