Prim, işçiyi teşvik ederek performansını arttırmak, işyerindeki verimi ve kârı yukarı çekmek, işyerindeki işgücü ve hammadde kaybını aza indirmek amacıyla işveren tarafından performansına bağlı olarak işçiye ödenen ücret eklerinden birisidir. Prim, işçiye asıl ücretinin yanında performansını arttırmak amacıyla ödenen ücret eklerinden olsa da işveren ile işçi asgari ücretin altında kalmamak şartıyla asıl ücretin prim şeklinde ödenmesini kararlaştırabilirler.
Prim sıklıkla diğer ücret eklerinden biri olan ikramiye alacağı ile karşılaştırılsa da ikramiyede işveren, işçiden duyduğu memnuniyeti veya önemli bir günü kutlamak amacıyla ödenebilirken prim uygulamasında işçinin performansı ödüllendirilmektedir.[1]
2-Prim Çeşitleri
İş Kanunu’nda prim türleri ve kriterleri düzenlenmemiş olduğundan taraflar, kanunun emredici kurallarına ve ahalaka aykırı olmamak kaydıyla prim için farklı kriterler belirleyebilirler. Uygulamada en çok karşılaşılan prim türü satış elemanları için düzenlenen satılan ürün başına satış primi verebilmektedir. İşveren işyerinde üretilen ürünlerin kalitesini arttırmak amacıyla işçilere üretilen ürünün kalitesine göre kalite primi, işyerinde verimi arttırmak ve daha az ayıplı ürün ortaya çıkarmak amacıyla ıskarta primi, işçinin sadakatini ödüllendirmek amacıyla kıdemine göre sadakat primi uygulama sıkça karşılaşılan prim türleridir. Kanunda prim çeşitleri düzenlenmemiş olduğundan taraflar yukarıdaki prim çeşitlerinden farklı olarak kendi kriterlerine göre farklı türde prim alacağı belirleyebilirler.
3- Primin Belirlenmesi ve Şartları
Prim ödemesi iş sözleşmesi kurulurken veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenebilir. İş sözleşmesinde prim ödemesi düzenlenmemiş olsa dahi işveren tarafından yapılan prim ödemeleri düzenli hale gelmiş ve işyeri uygulaması halini almış ise bu durumda işçinin prim alacağı talep etme hakkı doğar. Uyuşmazlık olarak yargı önüne taşındığı takdirde ispat yükü açısından taraflara kolaylık sağlayacağından iş sözleşmesinde prim alacağının hangi şartlar gerçekleştiği takdirde doğacağının, işçiye ödenecek prim miktarının hangi ölçütlere bağlı olarak belirleneceğinin açık bir şekilde yazılması büyük önem arz etmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2007/34717 K. 2009/638 T. 22.1.2009
“…Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen primler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder…”
Sözleşme serbestisinden hareketle taraflar prim alacağı için çeşitli şartlar belirleyebilirler. Örneğin bir işyerinde performansa dayalı olarak ödenecek primin işe geç kalmama şartına bağlı olarak düzenlenmesi mümkündür. Yine işçiye ödenecek prim için alt ve üst sınır belirlenmesi de mümkündür. Prim için üst sınır belirlendiği takdirde yapılan işin miktarı ne kadar artmış olursa olsun işçi, belirlenen üst miktardan prim ödemesine hak kazanabilecektir. Prim ücretinde alt sınır uygulamasında ise prim için öngörülen şartlar gerçekleştiği takdirde işçinin hak kazanacağı asgari prim miktarı belirlenmektedir.
Prim ödemesi performansa bağlı olarak işçiye ödeneceğinden prim için öngörülen şartların somut, objektif ve ölçülebilir olması gerekmektedir. Örneğin üretilen ürünün kalitesine bağlı olarak işçiye prim verildiği durumlarda hangi koşulların gerçekleştiği takdirde işçiye ne miktarda prim verileceği açıkça belirtilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işverenin işyerinde çalışan işçilere karşı eşit davranma borcu bulunduğundan prim ödemelerinde işveren tüm işçilere karşı eşit davranmakla yükümlüdür. Bu nedenle işveren işçilere prim ödemesi yaparken işçiler arasında ayrım gözetmemeli ve objektif kriterler doğrultusunda prim ödemesi yapmalıdır.[2]
4- Prim Alacağının Hukuki Niteliği
4857 İş Kanunu’nda prim alacağının niteliği ve nasıl hesaplanması gerektiği doğrudan düzenlenmemiş olsa da uygulamada sıkça uyuşmazlık konusu olarak yargının karşısına çıkmaktadır. Prim, asıl ücretin ekleri arasında yer aldığı için ücret alacağının bağlı olduğu hukuk rejimine tabiidir. İş Kanunu’nun 32. maddesine göre işçinin ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu nedenle işçinin prim alacağı alacak muaccel hale geldikten 5 yıl sonra zamanaşımına uğramaktadır. Yine ücret alacağında olduğu gibi prim ücretinin varlığını ispat yükü işçiye ait iken, prim ücretinin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir.
İşçinin prim alacağına hak kazanabilmesi için prim için belirlenen dönemin sonuna kadar çalışması gerekmemektedir. İş sözleşmesi kurulurken işçi ile işveren prim ödemesinin belirli bir dönemin sonunda muaccel olacağını kararlaştırabilirler. İşçinin iş sözleşmesi, prim alacağının muaccel olacağı tarihten önce sona ermiş olsa dahi işçinin çalışmış olduğu dönemde prim için öngörülen şartlar gerçekleştiği takdirde işçi prim alacağına hak kazanacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2005/3498, K. 2005/29659, T. 13.9.2005:
“Davacı işçi 2002 yılı için çalıştığı dönemle sınırlı olarak başarı primi isteğinde bulunmuş, mahkemece yılın tamamında çalışılmadığı gerekçesiyle talebin reddine karar verilmiştir. Adı geçen isteğin dayanağı, taraflar arasında 5.8.1999 tarihinde imzalanan iş sözleşmesidir. Sözleşmede, başarı priminin işyerindeki karlılığa ve satış cirosuna bağlı olarak belirleneceği ve yıl sonunda ödeneceği kararlaştırılmış ise de söz konusu prime hak kazanabilmek için yılın tamamında çalışma koşulu öngörülmemiştir. Kaldı ki, davacı işçinin 2002 yılında çalışması olduğuna göre, yıl sonu itibariyle şayet iş sözleşmesinde belirlenen karlılık ve satış cirosunun gerçekleşmesi halinde davacı işçi genel müdür olarak hizmet verdiği işyerinde bu oluşuma katkı sağlamıştır. Davacının görev yaptığı dönem itibariyle işyerinin karlılık ve satış cirosu belirlenmeli ve buna göre iş sözleşmesinde öngörülen başarı primi tutarı hesaplanmalıdır…İş sözleşmesi hükümleri ve kıstelyevm esasına göre hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir…”
Prim alacağı ile ilgili olarak yargı önüne taşınan uyuşmazlıklardan biri de işçinin prim alacağına hak kazanmak için fazla mesai yaptığı durumlarda ortaya çıkmaktadır. Prim, işçinin performansını ödüllendirmek için ödendiğinden çoğu zaman işçiler prim alacağına hak kazanabilmek için fazla mesai yapabilmektedirler. Bu durumda da işçinin aynı zamanda hem prime hem de fazla mesai alacağına hak kazanıp kazanamayacağı sorunu ortaya çıkmaktadır. Uygulamada çoğunlukla satış temsilcileri prim usulü çalıştığından yargı önüne taşınan uyuşmazlıklar genellikle satış temsilcilerine ilişkin olmaktadır. Satış temsilcileri genellikle mesai saatlerini kendileri belirlediğinden ve çalışmasını işyeri dışında gerçekleştirdiğinden haftalık çalışma saatinin tespitinde sorunlar ortaya çıkmaktadır. Satış temsilcilerinin fazla mesai hesaplamasına ilişkin Yargıtay’ın görüşüne göre satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir.[3]
Prim uygulamasının bulunduğu bir işyerinde işçinin fazla çalışma yaptığı takdirde prim ücretinin yanında fazla mesai ücretine de hak kazanıp kazanamayacağı noktasında Yargıtay yıllar içerisinde görüş değiştirmiştir. Geçmiş yıllarda Yargıtay özellikle satış temsilcileriyle ilgili önüne gelen uyuşmazlıklarda satış temsilcilerinin kendi mesailerini kendilerinin ayarlayabileceği gerekçesiyle fazla çalışmaya ilişkin taleplerinin reddederken yıllar içerisinde bu görüşünden dönmüştür. Güncel Yargıtay kararlarında ise prim usulü ile çalışan işçi fazla mesai yaptığı takdirde hak etmiş olduğu prim ücreti fazla mesai yapılan saatlerin zamsız kısmını karşıladığı kabul edilmiş ve işçinin fazla mesai alacağı hesaplanırken yalnızca %50 zamlı kısmının hesaplamaya dahil edilmesi gerektiği şeklinde hüküm kurmuştur.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2015/5381, K. 2016/7658, T. 30.3.2016,
“…Somut olayda davacı dağıtım ve satış görevlisi olarak davalı yanında çalışmış olup tanık beyanlarına göre davacının Haziran, Temmuz ve Ağustos aylarında haftalık 3,5 saat, diğer aylarda 2 saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiştir. Diğer yandan davacının maaş+prim sistemi ile çalıştığı sabittir. Fazla mesai ücreti hesaplanırken; davacının almış olduğu prim miktarı dikkate alınmadan, haftalık fazla mesai saati normal ücretin % 150si ile çarpılmak suretiyle hesaplama yapılmış olması hatalıdır. Yapılacak iş davacının almış olduğu primin; yapmış olduğu fazla mesailerin karşılığında alacağı zamlı ücretin zamsız kısmını karşıladığı kabul edilerek, fazla mesai saati normal ücretin % 50’si ile çarpılmak suretiyle çıkacak sonuca göre karar verilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin fazla mesai ücretinin hatalı şekilde hesaplanıp hüküm altına alınması isabetli olmayıp bozma nedenidir…”
